Teorija kaosa pravi, da lahko že bežni
utrip metuljevih kril na enem koncu sveta povzroči verigo dogodkov, ki
vplivajo na nastanek orkana na drugem koncu sveta. Kakšna škoda, da ta
»metuljev efekt« ne moremo uporabiti pri vprašanju, kako vplivati na
potrebne spremembe zaposlenih, njihovih veščin, vedenj in razmišljanj,
ki bi nam omogočile hitrejšo rast in razvoj.
Podjetja investirajo tisoče evrov, da zaposlenim zagotovijo potrebna
izobraževanja in treninge, Pa so podjetja/izobraževanja pri tem tudi
dovolj učinkovita? Dejstvo je, da tudi najboljši trening ne more
zagotoviti želenih sprememb pri zaposlenih, če ni zagotovljenega
sistemskega pristopa k izobraževanju in procesa spremljanja vpeljave
novih znanj, veščin, razmišljanj v delo. Visoko motivirani zaposleni,
ki spremembe uvajajo sami, ki sami iščejo nove možnosti in ob tem
skrbijo za lasten osebni in karierni razvoj, so bolj izjema kot
pravilo.
Kje je težava?
Najbolj enostavno bi bilo
za slabo učinkovitost kriviti izvajalce in njihovo vsebino, zamenjati
slabe in poiskati boljše. Toda udeleženci po zaključku izobraževanja
običajno ocenjujemo, da je izvajalec svoje delo dobro opravil. Če želimo
optimizirati naložbe v izobraževanje, je ključnega pomena, da se
zavedamo s kakšnim izzivom se pravzaprav srečujemo.
Če človeka jemljemo kot izrazito racionalno bitje, bi lahko rekli, da je
dovolj, če zaposlenim posredujemo informacije in bodo spremembe znali
uvesti sami. Še posebej, če jim ob informacijah posredujemo še dovolj
tehtnih in merljivih dokazov, ki argumentirajo razlog uporabe na novo
pridobljenih informacij.
Pri tem pristopu prav hitro opazimo, da je racionalni vidik pomemben,
ne pa tudi ključen element, ki vpliva na prenos znanja v prakso. V
praksi pogosto srečam izjave udeležencev:« To pa že poznam, to smo pa že
obravnavali na prejšnjih delavnicah«: Odlično si mislim, dokler ne dobim
izkušnje, da »VEM« obenem ne pomeni vedno tudi »UPORABLJAM«. Samo
poznavanje in razumevanje vsebine še ne pomeni tudi dejanskega
obvladovanja teh veščin, še manj izvajanja teh veščin v praksi.
Človek je tudi ali predvsem tudi čustveno bitje z zelo raznovrstnimi
izkušnjami iz svoje preteklosti, z ustaljenimi vzorci vedenja, ki so
povezani z bolj ali manj omejujočimi razmišljanji o sebi, drugih in
življenju nasploh in obenem še naravnan k rutini in ohranjanju
obstoječega. Kako torej zagotoviti bolj učinkovit prenos znanja v
prakso?
Sistemski pristop k izobraževanju
V članku bom predstavila
zanimivo raziskavo, katere izsledki so nam v pomoč pri vprašanju, kako
bolj učinkovito pristopiti k vprašanju optimizacije izobraževanj na
področju HRM-ja v vašem podjetju in nekaj lastnih izkušenj iz projektov,
kjer je bil prenos znanj v prakso eden od pomembnih elementov.
Scott Blanchard in Richard Whiteley, strokovnjaka s
področja svetovanja in izobraževanja sta 2003 izvedla obsežno raziskavo
in identificirala ključne kriterije, ki lahko pomagajo podjetjem pri
vprašanju, kako zagotoviti večji prenos znanja v prakso in zmanjšati
razliko med vem – delam.
Podatki iz raziskave(Blanchard, Whiteley, 2003) izpostavijo 5
ključnih dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost izobraževanja in
izboljšujejo prenos znanja v prakso:
1. Top management je vključen
2. Uvajanje znanj v prakso je zagotovljeno
3. Predstavitev koristi
4. Izobraževanje je povezano s strategijo
5. Pri izvedbi se upoštevajo dejavniki učinkovitega učenja
Vseh 5 dejavnikov je enako pomembno in le celovit pristop nam lahko
prinese želene rezultate. Pa si posamezne dejavnike poglejmo bolj
konkretno.
1. Top management
je vključen
Pomembno je, da top
management daje ton vsem ključnim razvojnim in izobraževalnim
iniciativam, ki se dogajajo v podjetju. Vodilni managerji lahko vplivajo
na zavzetost, s katero ljudje sodelujejo v procesu izobraževanja in
uvajanja sprememb. Obenem pa so pomembni pri posredovanju jasnih
sporočil, na kakšen način je učinkovitost vpeljanih novih idej, veščin,
pristopov, ki se jih ljudje učijo na delavnicah, povezana z uspešnostjo
podjetja, zastavljeno vizijo in strateškimi cilji. Lahko podajo torej
pomembne odgovore na vprašanje ZAKAJ izobraževanje in kakšen POMEN ima
na uspešnost podjetja in učinkovito soočanje z razmerami v konkurenčnem
boju na trgu.
Obenem se mi zdi pomembno tudi to, da top management mora zagotavljati
vzor za druge zaposlene s svojim aktivnim prevzemanjem odgovornosti za
lasten razvoj. Nemogoče je biti kongruenten v pričakovanju razvoja in
sprememb zaposlenih, če ob tem sam ostajam na mestu, vpet v svoje bolj
ali manj učinkovite rutine.
2. Uvajanje znanj
v prakso je zagotovljeno
Uvajanje znanj v prakso in
pospeševanje novih vzorcev razmišljanja, veščin in pristopov je proces,
za katerega je pomemben sistematičen pristop. Je proces, ki lahko
zagotavlja most med dvema svetovoma, ki jih je potrebno povezati: od
VEM do UPORABLJAM. Avtorja v raziskavi navajata, da je potrebno
investirati vsaj 10 krat toliko časa in energije za uvajanje v prakso,
kot ga porabimo za organiziranje oz. izvajanje izobraževanj.
V Sloveniji še vedno (pre)pogosto razmišljamo, da izobraževanje poteka
samo tista dva, tri, štiri dni, ki jih zaposleni prebije na
izobraževanjih in treningih. Prepričana sem, da se zelo pomemben del
vsakega izobraževanja dogaja PRED in PO izobraževanju.
3. Predstavitev koristi
Ključno je, da se
izobraževanje izplača. Zato mora biti jasno, na kakšen način
izobraževanje vpliva na želene spremembe in pozitivno vpliva na
zaposlene in njihovo boljšo delovno uspešnost. Jasna slika in
sporočilo, kaj želimo, da zaposleni izboljšajo pri svojem načinu dela in
na ta način dosegajo boljšo delovno uspešnost pogosto ostane v ozadju.
4.
Izobraževanje je povezano s strategijo
Izobraževanje in
usposabljanje mora biti kontinuiran strateški proces, za katerega
je pomembno, da je smiselno povezan s specifičnimi strateškimi cilji
podjetja. Vizija, poslanstvo in strateški cilji naj bodo jasno
izraženi v ciljih, vsebinah in načinu izobraževanja. Pomembno je, da
zaposleni prepoznajo povezavo med znanji, veščinami in pristopi, ki
so del učnega procesa in vizijo ter strateškimi cilji podjetja. Na
ta način dobijo jasno sliko, kje in na kakšen način lahko sami naredijo
razliko in aktivno prispevajo k uresničitvi zadane vizije in ciljev.
5. Dejavniki
učinkovitega učenja
Dejali smo že, da je
ključnega pomena, da je izobraževanje stalen proces. Obenem pa je
pomembno, da je izobraževanje izvedeno na način, ki vpliva na to,
da udeleženci lažje pridobijo znanje in jih lažje prenesejo v svoje
konkretno delovno okolje in naloge, ki jih vsakodnevno opravljajo.
Avtorja v raziskavi navajata pomen naslednjih dejavnikov, ki vam jih bom
bolj podrobno predstavila v naslednjem prispevku:
-
Aktivnosti pred
izobraževanjem (vloga vodij v pripravi udeležencev)
-
Praktičen način
pridobivanja novih znanj in veščin (pomen praktičnih vaj, iger
vlog, reševanja konkretnih primerov, samo-učenje, e-učenje, študije
člankov,…)
-
Trening novih veščin
(trening novih veščin v virtualni ali realni situaciji, individualni
coaching, skupinska srečanja za izmenjavo izkušenj)
-
Prenos novih znanj in
veščin v vsakdanje delo (pomen sledenja akcijskemu načrtu za
prenos znanja v prakso, vloga vodij pri razvoju zaposlenih,
ocenjevanje napredka,...)
Enkratne izobraževalne
akcije počasi izginjajo tudi s slovenskega prizorišča izobraževanja
zaposlenih. Sodelovanje z izvajalci izobraževanj in treningov za razvoj
zaposlenih zato postaja vedno bolj partnersko sodelovanje, s ciljem
celovite priprave in izvedbe projektov izobraževanja. Nov pristop
zahteva poleg sodelovanja s kadrovskimi službami tudi sodelovanje z
vodstvom podjetja in neposrednimi vodji udeležencev, ki v procesu PRED
in PO usposabljanju igrajo pomembno vlogo. Skupen »Metuljev zamah« ne bi
povzročil orkana, bi nam pa zagotovo prinesel več vetra v jadrih, ki ga
dandanes v konkurenčnem boju potrebujemo prav vsi.
Hvala za vašo pozornost in se nasvidenje do naslednjič!
Marjana Laibacher Rogelj, direktorica podjetja Moj Mentor d.o.o.
P.S.
V podjetju Moj Mentor prav posebno pozornost dajemo aktivnostim PRED in
PO izobraževanju, ker sta nam učinkovitost našega dela in vaš uspeh zelo
pomembna. V kolikor vsa na to temo zanima še kaj več, se nam lahko
oglasite preko elektronske pošte info@moj-mentor.si
