Je možno, da na novo postavimo temelje
vodenja in managementa?
Pred nekaj
meseci sem v prijetni senci poletnega sonca kramljala z enim od
strokovnjakov s področja managementa. Medtem ko sva srebala hladno
limonado, sem mu razkrila svojo vizijo glede
izzivov vodenja in managementa v prihodnosti: »Potrebujemo nove
rešitve za dvig učinkovitosti, produktivnosti, inovativnosti podjetij.
Podatki, ki kažejo, da je povprečno kar 80% vseh zaposlenih, širom po
svetu in v različnih panogah, nezavzetih na svojem delovnem mestu, so
šokantni. In če vemo, da imajo na zavzetost velik vpliv vodje in
managerji, je to res izziv, kjer bodo podjetja iskala nove in praktične
rešitve.«
Moj sogovornik pa odvrne:«To je sicer zanimivo razmišljanje, toda velika
podjetja nikoli ne bodo mogla kaj veliko spremeniti
globalne trende nezavzetosti zaposlenih.
Velika podjetja pač tako delujejo.»
Nepripravljenost, da sprejme moje nove argumente, kako je možno stvari
spremeniti, me postavi na trdna tla in najin pogovor kmalu steče v
povsem drugo smer.
Kako v velika podjetja vpeljati nove metode?
Toda, ko moj sogovornik odide, v mojem
razmišljanju pusti veliko dvomov in vprašanj: Je imel prav? Res ni metode, kako
v velika podjetja vpeljati nove in sveže metode dvigovanja zavzetosti ljudi? Res
v velikih podjetjih lahko preživi le star preizkušen model avtokratičnega
vodenja?
No, priznam. Res ne vem, če lahko v velikih podjetjih ustvarimo pogoje in
situacijo, da bodo prav vsi zaposleni svoje delo opravljali zavzeto, uspešno in
v svoje veliko zadovoljstvo. Ne vem, če je možno razviti podjetje, ki se
spreminja tako hitro kot sprememba sama. Toda nisem pa pripravljena sprejeti
stališča, da korenite spremembe v načinu vodenja in managementa ljudi niso
možne.
Kakšne spremembe torej je možno pričakovati v
načinu vodenja in managementa zaposlenih v naslednjih letih?
Harvard Bussiness Review
je svojim bralcem v septembru 2007 postavilo vprašanje:
»Če gledamo 20 let naprej v prihodnost, katera značilnost, princip ali praksa,
ki je sedaj uveljavljena v vodenju, bo v tistem času videna kot zastarela ali bo
opuščena?«
V manj kot tednu dni je prišlo na njihov naslov več kot 100 odgovorov različnih
managerjev širom po svetu. In kaj so skupne točke prispelih odgovorov? Kaj bo
čez 20 let v vodenju opuščeno ali zastarelo? Naj povzamem nekaj odgovorov.
Pozabljeni bodo rigidni, klasični hierarhični odnosi, ki delujejo po principu
navodilo – kontrola; centralizirane hierarhije, ki sprejemajo odločitve;
restriktiven in kontroliran pretok informacij; strukture vodenja in odločanja,
ki ne omogočajo fleksibilnosti in delujejo po sistemu »topdown«.
Kam torej bo šel razvoj vodenja in managementa zaposlenih?
Imamo več možnosti. Lahko čakamo in opazujemo, lahko sledimo nakazanim
spremembam, ali pa smo tisti, ki postavljamo nove trende? Kje pa želite biti vi?
HRM svetovalni in izobraževalni projekti
Harvard
Bussiness Review je svojim bralcem v septembru 2007 postavilo vprašanje:
»Če gledamo 20 let naprej v prihodnost, katera značilnost, princip ali
praksa, ki je sedaj uveljavljena v vodenju, bo v tistem času videna kot
zastarela ali bo opuščena?«
|
