Kaj
bodo vaši zaposleni povedali o ...
Predstavljajte si naslednjo situacijo.
Ste vodja, direktor ali celo lastnik manjšega podjetja. Za eno od
ključnih delovnih mest iščete novega sodelavca. Porabili ste že ogromno
časa in vložili veliko napora, da ste med množico kandidatov izbrali
vašega »finalista«. Je strokovnjak na svojem področju, izkušen, sposoben
dosegati vrhunske rezultate in nenazadnje tudi človek vreden zaupanja.
To je to, kar iščem, ste si rekli. Ko
ste dali na mizo tudi že svojo ponudbo za sodelovanje, pa ima vaš
»finalist« še eno željo. Želi se srečati z nekaj naključno izbranimi
sodelavci iz oddelka, ki ga bo vodil, in z njimi opraviti kratke osebne
razgovore. »Nič posebnega«, pravi. »Želim si le slišati, kako zaposleni
razmišljajo o vašem podjetju in oddelku v katerem delajo in kaj menijo o
viziji, ki ji sledite. Rad bi dobil le vtis o tem, kako zgleda delati v
vašem podjetju,« še doda. Zanj mogoče nič posebnega, toda vi veste, da
bo končna odločitev sprejeta na osnovi tega, kar bo vaš finalist slišal
na teh razgovorih. Medtem ko nestrpno čakate v svoji pisarni na rezultat
teh razgovorov, vam po glavi rojijo številna vprašanja: Kaj bodo
povedali sodelavci o našem podjetju? Kaj bodo povedali o naši viziji in
naši prihodnosti? Kaj bodo povedali o naših vrednotah in kulturi
podjetja? Kaj bodo povedali o našem vodstvu? Kaj bodo rekli o meni?....
No, nekateri vodje bi ob taki situaciji globoko zajeli sapo in z veliko
negotovostjo ter strahom čakali na rezultat. V svojih mislih bi mogoče
tudi pletli scenarije, kako bodo ukrepali v primeru, če bodo zaposleni s
svojim negativnim razmišljanjem vplivali na to, da vaš »finalist«
reče:«Ne, hvala.«
Le redki so vodje, managerji, lastniki, ki si ob taki situaciji mirno
oddahnejo, se ležerno namestijo v svoj stol in ob jutranji kavi, z
občutkom gotovosti počakajo, da se kandidat vrne nazaj. Zakaj?
Zato, ker vedo, da so njihovi sodelavci predani in pripadni podjetju,
poznajo vizijo in želijo prispevati k njeni uresničitvi. Ker vedo, da
njihov vodilni tim upošteva in živi vrednote podjetja ter deluje v
skladu s sodobnimi principi vodenja. Vedo, da so s pomočjo odličnega
vodstvenega tima njihovi zaposleni (postali) zavzeti in motivirani.
Raziskava o zavzetosti zaposlenih
Preden se tudi vi ležerno namestite v vaš stol in si naročite vašo
jutranjo kavo, ostanite še za hip radovedni in berite naprej. Zgodba
zgoraj ni plod domišljije. Je realna izkušnja, ki se lahko dogodi tudi
vam in se vam na neformalnem nivoju tudi že dogaja. Seveda zavzetost
zaposlenih nima vpliva le na to, ali uspemo privabiti najbolj
perspektivne kadre. Njen vpliv je veliko bolj daljnosežen. Zavzetost
vpliva na dejanske poslovne rezultate podjetja, produktivnost,
zvestobo kupcev, fluktuacijo zaposlenih, …
Glede na številne raziskave, ki so bile narejene v zadnjih letih, večina
zaposlenih ne odgovarja zgornjemu opisu zavzetosti in motiviranosti.
Gallup, 2006 je objavil rezultate najbolj obsežne raziskave zavzetosti,
ki je potekala v 114 različnih državah po svetu in je vključevala
različne tipe industrij in dejavnosti. Rezultati raziskave so pokazali,
da je le 26 odstotkov zaposlenih zavzetih. Večina zaposlenih je
torej nezavzetih. Pridejo na delo, naredijo kar morajo in se spet
odpravijo domov. To seveda niso slabi ljudje, niti slabi delavci. Le
zavzeti pri svojem delu niso in ne kažejo nikakršne strasti do svojega
dela in svojega podjetja. V povprečju odstotek nezavzetih znaša ok. 55
odstotkov vseh zaposlenih. Preostali 19 odstotki zaposlenih so ti.
aktivno nezavzeti. Ta skupina zaposlenih ni predana podjetju in
njegovi viziji in običajno nasprotujejo vsemu in vsakomur. Večina jih je
nesrečnih in razočaranih in svojo slabo voljo in razpoloženje delijo z
vsakomur, kdor jih je pripravljen poslušati. Dejansko vsak dan v svoj
»klub aktivno nezavzetih« rekrutirajo nove člane.
Različni nivoji zavzetosti zaposlenih
1. Zavzeti zaposleni so tisti energični zaposleni, ki delajo s
strastjo in čutijo globoko povezanost s podjetjem, v katerem so
zaposleni. So izvor inovacij in pomagajo pri razvoju podjetja. Zaupajo v
sodelavce in vodje.
2. Nezavzeti zaposleni so “delno odsotni.” Naredijo le to kar
morajo. Tekom delovnega časa na “pol spijo”, v delo sicer vlagajo svoj
čas, ne pa tudi energije in strasti.
3. Aktivno nezavzeti zaposleni (“špilferderberji”) niso samo
nezadovoljni na svojem delovnem mestu; svoje nezadovoljstvo tudi aktivno
izkazujejo. Vsakodnevno podcenjujejo delo, ki ga opravijo njihovi
zavzeti sodelavci. Škodljivo vplivajo tudi na zavzetost in zadovoljstvo
kupcev.
Premajhna zavzetost zaposlenih je trn v peti številnim managerjem. Vse
prepogosto pa se postavlja (pre)enostavna ločnica: zavzeti so dobri,
nezavzeti so slabi, leni. Na ta način se seveda problem premakne proč od
učinkovitosti vodenja. Realnost je, da je večina zaposlenih ob prihodu v
podjetje visoko motivirana in zavzeta, s časom trajanja njihove
zaposlitve pa njihova zavzetost v povprečju vztrajno pada. Torej le ne
gre za problem niti selekcije kadrov, niti »dobrih ali lenih«
zaposlenih.
Gre za kompleksnost vprašanja, kako z učinkovitim vodenjem ohraniti
visok nivo zavzetosti zaposlenih skozi daljše časovno obdobje
razvoja njihove kariere. Gre za to, da je pri vodenju zaposlenih
pomembno upoštevati različne in številne dejavnike, ki vplivajo
na to, ali bodo naši zaposleni zavzeti ali nezavzeti. Predvsem pa gre za
to, da vodje večino svojega časa namenijo operativnim vprašanjem in
nalogam. Če ne verjamete, poizkusite preživeti samo en dan brez
telefona in e-maila. Prav hitro boste videli, kako prevladujoč je vzorec
nenehnega reševanja težav in gašenja požarov in kako malo časa ste do
sedaj namenili vodenju ljudi v timu.
V čem se koncept zavzetosti razlikuje od koncepta
zadovoljstva zaposlenih?
Za razliko od zadovoljstva zaposlenih
je zavzetost koncept, ki se neposredno povezuje tudi z
uspešnostjo podjetja in njegovimi poslovnimi rezultati. Torej gre za
nadgradnjo koncepta zadovoljstva, saj zavzetost vključuje tudi delovno
uspešnost zaposlenih. Zavzetost je dejavnik, ki je namreč povezan z
visokim zadovoljstvom zaposlenih in obenem njihovo visoko delovno
uspešnostjo. Glavni cilj managementa je namreč doseči pričakovane
rezultate, kar pa je možno le v okolju, kjer so se ljudje pripravljeni
maksimalno angažirati za dosego le teh. Iz prakse je razvidno, da so
dobri poslovni rezultati možni tudi takrat, ko je zadovoljstvo ljudi
nizko. Običajno je to v poslovnih okoljih, kjer prevladuje strah,
kontrola in prisila. Kako dolgo pa bo ta uspeh trajal in kako dolgo
bo v takem okolju možno zadržati ali privabiti zdrave in talentirane
ljudi, pa je seveda drugo vprašanje.
Vpliv
nezavzetosti na poslovne rezultate
Podatki o vplivu zavzetosti na poslovne rezultate so zgovorni. Gallup,
2006 v svoji raziskavi navaja:
-
Med
primerljivimi poslovnimi okolji dosegajo podjetja, kjer je zavzetost
visoka, 18 x višjo vrednost dobička na
delnico kot podjetja, kjer je zavzetost zaposlenih nizka, obenem pa
tudi rastejo hitreje kot njihovi konkurenti,
-
Okolja z
visoko zavzetimi zaposleni se odlikujejo z 18%
višjo produktivnostjo, 12% višjo
profitabilnostjo in povečano inovativnostjo zaposlenih, kar
posledično spet vpliva na boljši poslovni uspeh podjetja,
-
Poslovna
okolja z velikim številom aktivno nezavzetih beležijo 31 do 51% višjo fluktuacijo kot okolja, kjer
je veliko zavzetih zaposlenih,
-
Visoka
zavzetost rezultira v številnih navidezno nepomembnih aktivnostih, ki
jih zaposleni vsak dan izvajajo, in ki posledično kreirajo višjo
zavzetost kupcev,
-
Visoka
zavzetost je povezana z nizko stopnjo absentizma in nižjim številom
delovnih nesreč.
Ni dvoma – zavzetost zaposlenih je pomemben dejavnik konkurenčne
prednosti in dejavnik, ki ob podobnih materialnih izhodiščih podjetja
postavlja na stran uspešnih ALI stran manj oz. neuspešnih.
Kako izmeriti zavzetost zaposlenih?
Velja rek, kar lahko merimo lahko tudi izboljšamo. Tudi pri zavzetosti
se nam ponuja ta možnost. Vprašalnik za merjenje zavzetosti je nastal v
dveh dolgoletnih Gallupovih študijah. Med milijoni zaposlenih v 114
državah, so analizirali, kaj zaposleni pravzaprav pričakujejo od svojega
delovnega okolja. Pridobili so podatke o delovni uspešnosti zaposlenih,
o zadovoljstvu kupcev, fluktuaciji, stopnji ohranjanja kadrov, o
ravnanju vodij, ipd.. ki jim je nato sledilo kar 80.000 eno in pol urnih
strukturiranih intervjujev z najuspešnejšimi vodji.
Rezultat študije je razmeroma preprost nabor dvanajstih vprašanj s
petstopenjsko lestvico, s katerim merijo zavzetost zaposlenih po vsem
svetu.
12 vprašanj o zavzetosti zaposlenih (vir:
Gallup Poll)
1. Vem, kaj se pričakuje od mene?
2. Imam na voljo vse, kar potrebujem, da dobro opravim svoje
delo?
3. Pri delu imam priložnost početi praktično vsak dan tisto, v
čemer sem najboljši?
4. V zadnjih sedmih dneh so pohvalili moje delo ali prepoznali
moje dosežke?
5. Moj vodja me upošteva kot osebo?
6. Nekdo na delovnem mestu načrtno skrbi in spodbuja moj razvoj?
7. Moje mnenje šteje in se upošteva?
8. Poslanstvo našega podjetja reflektira, kako pomembno je moje
delo?
9. Moji sodelavci so iskreno zavzeti za dobro in kakovostno delo?
10. Moj najboljši prijatelj je iz službe?
11. V zadnjih 6 mesecih so se z menoj pogovarjali o mojem razvoju
in napredku?
12. Tekom zadnjega leta sem imel priložnosti za učenje in razvoj?
Praktične izkušnje vpliva vodij na zavzetost zaposlenih
Že v prejšnjem članku smo omenili, da je usklajeno delovanje vodstvenih
struktur, strateškega in operativnega nivoja vodenja, ključnega pomena
za učinkovitost in uspeh. Obenem je pomembno, da se vodje držijo
podobnih principov vodenja, ki so skladni z zastavljeno vizijo in
strategijo. Z merjenjem zavzetosti lahko strateškemu in operativnemu
vodstvu ponudimo kvalitetno povratno informacijo za nadaljnje korake. S
temi enostavnimi vprašanji lahko preverimo, kako zavzeti so vaši
zaposleni, kakšen delež je zavzetih, nezavzetih in aktivno nezavzetih.
Kako dobro izkoriščate vaš najbolj pomemben vir – ljudi?
STRATEŠKI NIVO VODENJA IN ZAVZETOST
Strateški vodje in že postavljeni sistemi npr. razvoja kadrov,
nagrajevanja, informiranja,… lahko vplivajo na to, da so določeni
dejavniki zavzetosti slabo ocenjeni, ne glede na to, v katerem oddelku
so ljudje dali svojo oceno. Takšno informacijo je zelo pomembno
prepoznati, saj se v njej skriva možnost, da preko strateškega vodenja
in projektov vplivamo na boljšo kulturo zavzetosti na nivoju podjetja.
Če večina ljudi meni, da njihovo mnenje ne šteje in se ne upošteva,
potem je preko strateškega vodenja in različnih ciljnih projektih
možno/potrebno v nadaljevanju ciljno usmerjeno spreminjati takšno
kulturo in ustaljeno prepričanje pri zaposlenih. In na ta način seveda
dvigniti zavzetost zaposlenih. IN s tem izboljšati poslovne rezultate
podjetja.
OPERATIVNI NIVO VODENJA IN ZAVZETOST
Obenem pa se skrivnost skriva tudi v razlikah, ki se pojavljajo v
različni stopnji zavzetosti zaposlenih od oddelka do oddelka v istem
podjetju. Dejavniki, ki vplivajo na nižjo zavzetost v enem oddelku
so lahko popolnoma drugačni od dejavnikov, ki vplivajo na nižjo
zavzetost v drugem oddelku. Vodje so namreč tisti ključni vmesni
dejavnik, ki je ključnega pomena za zavzetost zaposlenih v določeni
sredini. In vodje imajo različne prednosti in različne šibkosti.
Vsak na svoj način vodi svoj tim in s konkretno povratno informacijo mu
lahko pomagamo prepoznati, kje njegova prizadevanja obrodijo
sadove in kaj lahko izboljša za doseganje bolj zavzete ekipe. S tem, ko
izmerimo zavzetost v točno določeni sredini, lahko izdelamo konkreten
razvojni načrt za posamezne vodje in jim na sistematičen način lahko
pomagamo ustvariti okolje, v katerem se bo indeks zavzetosti nagnil v
pravo smer in jih podprl pri doseganju zastavljenih rezultatov.
Za zaključek
Zaključne ugotovitve in posledične ideje so preproste in prepričljive,
nikakor pa ne enostavne za implementacijo. Merjenje in upravljanje z
zavzetostjo zaposlenih je tema, ki nas bo spričo njenega vpliva
na poslovno uspešnost, spremljala še dolgo časa.
In za konec še dobra novica. Ljudje ne želijo biti nezavzeti.
Želijo živeti polno, produktivno, uspešno in zadovoljno življenje.
Večina zaposlenih je ob prihodu na delovno mesto visoko zavzeta in
motivirana. Kaj se torej zgodi na tej poti, da po nekaj mesecih ali
letih, svojo zavzetost pospravijo v omaro doma in z njo nič več ne
prihajajo na delovno mesto? Zaposleni potrebujejo dobre vodje.
Vodje, ki vedo, da je ustrezna plača in nagrajevanje le eden od
dejavnikov, ki vpliva na to, kako zavzeta je njihova ekipa. Da se
popravim – vodje, ki ne le vedo, temveč v praksi tudi zmorejo
razmišljati, doživljati in ukrepati na način, ki spodbuja pri zaposlenih
njihovo delovno uspešnost in zadovoljstvo. Ki znajo ustvariti okolje,
v katerem zaposleni vodijo sebe! In tu je implementacija najtežja.
In obenem ponuja velik izziv in potencial. Ga bomo pobrali in
izkoristili?
Vas zanima, kako bi z zavzetostjo zaposlenih lahko
upravljali v vašem podjetju?
Kontaktirajte nas: info@moj-mentor.si ali 041
809 190.
Viri:
1. Marcus Buckingam in Curt Coffman, (2004). First, break all the rules.
Gallup.
2. An independent Melcrum Research, (2005). Employee Engagement, Melcrum
3. John Smythe, (2005) The Democratization of Strategy and Change.
Communication World
4. John Fleming, (2005) Curt Coffman in James Harter: Manage Your Human
Sigma. HBR
5. www.melcrum.com
6. www.workforce.com
7. www.engageforchange.com
8. www.mckinseyquarterly.com
9. www.iabc.com
10. gmj.gallup.com
